今年も終わりに近づいて、今年のことを振り返ってみる

年明けから振り返ると、仕事のことしかないですが、いろんな人が辞めたなと思います。

なお、私は人事担当者でもやめた本人でもなく、辞めた人の同僚や辞めた人の上司だとご理解ください。

仕事を辞める時ってどんな時かなと考えたときに以下のような点があるのかなと考えてみました。

いろいろなケースがあると思いましたが、大体私の身近なケースは以下のようなものでした。

上司と合わないときは仕方ないですね、としか言いようがなく、人事的に更迭するにしても、同じ部署に残すわけにもいかず、かといって首にもできないので対応がしにくい事象ですね。

その人のスキルが多才、または対象の上司が多才であれば配置転換も可能ですが、往々にして大体の人の評価は配置転換では変わらないことが多いですね。特に年齢が上がれば上がるほど、そんな短期間にその人の行動が変わることはない、というのが感想です。

結果として対応できずその人は退職することになります。

次に、給料が上がらないケースですが、これは難しい問題で、

「日本の人事を科学する　大湾秀雄」でも触れられていますが、賃金をあげても、効果がある場合と効果がない場合があります。効果がないの意味は、賃金を上げなくても退職しないということも含んでいます。

そもそも、対象の職員の賃金を上げる下げるは上司の範疇を超えています。（ボーナスは反映できることが多いですが、ここでは月収の意味で使っています。）

楽天で購入

また、そもそも会社の賃金体系が、年功序列型、ジョブ型いろいろあると思いますが、ジョブ型の時は、手の打ちようがないです。

ジョブが細かく分かれているときは良いですが、かなり大きな範囲でジョブが分割されている場合、その中でスキルが向上しても定義されたジョブの範囲を超えられません。

結果賃金が上がりません。

このような会社の場合、年功的に賃金を上げないし、ジョブローテーションも検討されていないことが多いのではないか？と最近感じています。

つまり、転職することを前提に、人を育てず、外部から調達することを前提にしているのではないか？ということです。新興企業や人材プールがない場合、どうしてもこのような体系にならざる得ないのかなと思います。

結果、賃金が上がらない、つまり上のポジションが空かない、（さらに言うと会社のポジションの新設がない、ビジネスが拡大していない）ため、将来に不安を感じ、更に賃金も上がらないのでやめてしまうというケースです。

この点も、上司としてはどうしようもないです。

キー人材として報告しても、特に反応はないですからね。辞めるときにこの人辞めたらこのビジネスどうなるのか報告してくれと言われるだけですね。

最後に、他社で先進的な仕事ができるとき。この点もどうしようもないですね。所謂引っこ抜かれてるわけですから、退職する人が関心を持ってしまったら引き留めることはできないです。

私の場合、退職しますと言われた場合は、引き留めません。というかそもそも会社に引き留める権利は（規則に違反していない限り）ないのです。

大体聞くのは、いつまで勤務しますか？最終出社日はいつですか？退職日はいつですか？ということになります。

自分の権限の範囲ではいろいろと努力できますが、やっぱり全体に影響がある事はできないですね。

また、今の仕事以外をやることになって、辞めそうな人を進めることは、本人のスキルがない限り難しいです。失敗してもいいやとかいろいろあると別ですが、本当にやりたい事業や仕事の場合、やっぱりやめるとなった場合のダメージが大きいからですね。

自分もいつそうなるのかわからないから、スキルや知識にだけは日々貯めておかないとなと思います。

結局自分か、となりますが、実際問題、年が上がって後進を育てると、自分のポジションが怪しくなるのはよくわかります。

結局自分が評価されているのは、能力と人脈であり、人脈が社内の人脈だけを指すのであれば、そのポジションになれば得られる人脈のことが多いですからね。（私の人づきあいがへたくそというのもあります）

能力に関しても、仕事上で得られる能力であれば仕事をしていれば似たような能力や品書きはできるようになります。

そう考えると、来年は資格とかの勉強とか、放置しているRなどの勉強を再開しないとなと思います。あとは、社外の人脈ですがこれはどう作っていいのか微妙ですねぇ・・。別に起業するわけでもないし、でも会社以外の人と会話できる機会も重要だなとは思います。

ニュースなどの感想・コメント